A Aleph é uma consultoria em saúde mental corporativa.

A Norma Regulamentadora nº 1 não é recente: existe desde 1978. O que muda agora é a exigência de que os riscos psicossociais sejam avaliados de forma tão estruturada quanto qualquer outro risco ocupacional — e que essa avaliação seja passível de fiscalização.

A fiscalização pode avaliar, entre outros pontos:

Na prática, a adequação envolve o levantamento dos riscos psicossociais, a avaliação da sua intensidade e a elaboração de um inventário de riscos com planos de ação — além da oferta de suporte adequado à saúde mental das equipes.

Uma pesquisa da Heach Recursos Humanos mostra a distância entre a norma e a prática das empresas brasileiras:

Os números do INSS confirmam a urgência do tema. Em 2023, cerca de 280 mil afastamentos foram concedidos por adoecimentos relacionados ao trabalho; em 2024, esse número saltou para mais de 470 mil; para 2025, a estimativa é de mais de 500 mil afastamentos, a maioria ligada a transtornos mentais.

A não adequação pode resultar em multas proporcionais ao número de funcionários — que podem ultrapassar R$ 100 mil —, além de ações trabalhistas, afastamentos, queda de produtividade e danos à reputação da organização.

Em junho de 2026, uma liminar obtida pela Fiesp suspendeu a aplicação de sanções relacionadas à atualização da NR-1 para as empresas representadas pela entidade. A decisão tem efeito prático sobre a fiscalização — mas não sobre os riscos que a norma busca identificar. Mesmo onde a fiscalização está suspensa, continuam existindo:

Por isso, a pergunta mais relevante para uma organização não é apenas como evitar uma autuação — mas como evitar que o próprio ambiente de trabalho adoeça as pessoas que sustentam seus resultados.

Na prática, a adequação à NR-1 pode ser conduzida em três etapas.

A Aleph atua na identificação, mitigação e prevenção dos riscos psicossociais, integrando saúde mental, liderança e cultura organizacional — como parte da consultoria estratégica em NR-1 descrita nesta página.

O adoecimento de uma equipe raramente aparece como um problema óbvio. Ele costuma se instalar aos poucos, disfarçado de rotina, cobrança e “alta performance”. Reconhecer os sinais cedo é o que separa a prevenção da reação tardia.

Em 2025, o Brasil ultrapassou 546 mil afastamentos do trabalho por questões de saúde mental. Culturas que naturalizam excesso, urgência permanente, metas agressivas e silêncio emocional não são neutras: elas produzem adoecimento — e o adoecimento tem custo humano, financeiro e reputacional.

Se dois ou mais desses sinais estão presentes, talvez não seja um problema de performance. Talvez seja um pedido por gestão emocional.

O etarismo — preconceito baseado na idade — costuma ser silencioso. Raramente aparece como política explícita; manifesta-se em processos seletivos que evitam candidatos mais velhos, desligamentos disfarçados de “reestruturação”, exclusão de projetos estratégicos e na suposição de “baixa adaptabilidade”.

Os números mostram um padrão, e ele tem recorte de gênero:

Há uma contradição no centro do problema. Profissionais mais experientes costumam ter maior repertório emocional, leitura mais estratégica, estabilidade sob pressão e capacidade de mediação. Os mais jovens trazem inovação, abertura a novas soluções e fluidez tecnológica. O problema não está na idade — está na ausência de uma cultura preparada para integrar repertórios diferentes.

Quando naturaliza o etarismo, uma organização acumula perdas concretas:

Para as mulheres, o impacto é ainda maior, pelo acúmulo de preconceitos ligados à idade e ao gênero — maternidade, menopausa, pausas de carreira. E o efeito não fica restrito à carreira: quando alguém passa a ser avaliada pela idade, e não pela competência, surgem invisibilidade, perda de pertencimento e queda de autoestima. O etarismo não afeta apenas carreiras; afeta identidades.

Empresas de alta performance não escolhem uma geração. A Toyota, por exemplo, construiu parte da sua cultura organizacional unindo experiência operacional, melhoria contínua e troca entre gerações. A pergunta que fica para cada organização é se está integrando experiência e inovação de forma estratégica — ou reforçando um preconceito estrutural que compromete cultura e resultados.

Existe uma ideia persistente de que cuidado e performance são opostos — de que ambientes exigentes precisam ser duros para entregar resultados. Os dados apontam o contrário.

Hospital Israelita Albert Einstein, Bayer, Mercedes-Benz do Brasil, Toyota do Brasil e Honda estiveram entre as organizações mais bem avaliadas para se trabalhar no Brasil em 2025. O que têm em comum não é leniência. É a compreensão de que pessoas não são apenas recursos: são parte central dos resultados. Elas investem em:

Isso tem nome: segurança psicológica. Em ambientes em que as pessoas se sentem respeitadas e ouvidas, elas arriscam com responsabilidade, inovam, engajam e entregam mais.

O contrário também deixa sinais. Absenteísmo, conflitos recorrentes, rotatividade crescente e queda de produtividade não são apenas problemas operacionais — são indícios de um ambiente emocionalmente sobrecarregado. A pergunta que fica é o que a sua empresa precisa estruturar hoje para sustentar resultados sem adoecer quem os entrega.

Esse é o tema da palestra Segurança Psicológica e Performance: times saudáveis entregam mais, que conecta saúde emocional, gestão de pessoas e cultura organizacional — parte das palestras e workshops da Aleph.

Assédio moral é toda conduta repetitiva que expõe o profissional a situações de humilhação, constrangimento ou desrespeito no ambiente de trabalho. Por ser um padrão de comportamento — e não um episódio isolado — costuma se instalar sem que a organização perceba. Ele pode aparecer como:

O tema não é abstrato, e os números crescem. Os novos processos por assédio moral na Justiça do Trabalho aumentaram 22,3% em 2025 na comparação com 2024, chegando a 142.814 casos.

Empresas que não enfrentam o tema costumam apresentar clima organizacional tenso, alta rotatividade, afastamentos por adoecimento emocional, risco trabalhista crescente e queda de produtividade. E a exposição contínua a ambientes hostis pode desencadear ansiedade, depressão, burnout e transtornos relacionados ao estresse. Quando há nexo causal com o trabalho, o impacto deixa de ser apenas humano: passa a ser também jurídico e organizacional.

O verdadeiro desafio não é agir quando a denúncia acontece, mas construir ambientes que reduzam a probabilidade de o problema acontecer — o mesmo raciocínio preventivo que se aplica ao assédio sexual e aos demais riscos psicossociais. Isso passa por diagnóstico, mapeamento de riscos, desenvolvimento de lideranças e acompanhamento contínuo.